Kuidas leida häid spetsialiste ja juhte

Allikas: Äri-IT Kevad 2023

Autor: Alo Naelapea, Adera Executive Search, juhtivkonsultant/partner

Öeldakse, et inimesed on ettevõtte suurim vara. Seda küll, aga üks tippjuht täiendas seda kunagi väga tabavalt: õiged inimesed on meie suurim vara, ent valedest võib saada meie kõige suurem kohustus. Kuidas ikkagi leida oma meeskonda häid spetsialiste ja juhte?

Meenutasime hiljuti koos kolleegidega personaliotsingu projektidest ammutatud kogemusi, et tuua välja, kus on kõige kitsamad värbamisega seotud pudelikaelad. Siin on kokkuvõte meie vestlusest.

Kas inimene, keda meeskonda tahan, on ikka see, keda vajan?

Kui personalivalik ebaõnnestub, on paljudel juhtudel selles süüdi puudulik ametikoha ja töötaja profiili analüüs. Mu juhtimisteooria õppejõud, kadunud professor Harry Roots ütles kunagi: „Saame õige inimese, aga valele ametikohale.“ Värbav juht võikspanna ametikohaga seotud vastutusvaldkonnad, ülesanded ja nõutavad profiilieeldused kirja (või vaatama kriitilise pilguga töökirjelduse üle – see aitab mõtteid korrastada). Selleks et eristada olulist ebaolulisest ning määrata miinimum- ja ideaalnõuded, võiks kaasata personalitöötaja, kes aitaks tal valjult mõelda. Samuti on hea rääkida samal ametikohal töötajaga, kes teab täpselt, kuidas n-ö põllul elu päriselt käib ja millised on kriitilised edutegurid.

Jälgi, et kõik, kellest värbamisotsus sõltub, annaksid profiili kokkupanekul oma panuse ja neil oleks ühtne arusaam, millistest kriteeriumitest lähtutakse otsuse tegemisel. Muidu juhtub nagu loomaaia külastajate hinnangutega pärast elevandiga kohtumist: kellele meeldis saba, kellele lont ja kellele kõrvad. Lõppsõna jääb aga värbavale juhile, kelle ülesanne on kokku panna meeskond.

Ära karda ka väljastpoolt nõu küsida! Ametikohti, millel on juba ajalugu, on lihtne analüüsida – keerulisemaks muutub olukord, kui tegemist on täiesti uue ametikohaga.

Mõnikord on vabal töökohal n-ö raske minevik: eelmine töötaja ei saanud hakkama ning tema teatud iseloomu- või käitumisjooned hakkavad mõjutama järgmist valikut. Teadvusta seda ja küsi endalt, kas asjad, mis tunduvad kandidaadi juures häirivat, on tegelikult ametikohale ja meeskonda sobivuse seisukohalt tähtsad.

Inimlik sobivus kandidaadiga on ühelt poolt oluline – tänu sellele tekib usaldus kergemini. Samas on isikutaju eksperimentides ammu täheldatud, et esmakohtumisel hinnatakse kõrgemini neid, kes on loomult avatud, kiired mõtlejad ja verbaalselt võimekad. See aga ei tähenda, et nad vastavad muudele kriteeriumitele. Mõnede omaduste-oskuste (näiteks strateegiline mõtlemine, süsteemsus ja sisemine organiseeritus) kaardistamine vajab intervjueerijalt suuremat fookust. Kandidaadi enesekindlus ei võrdu alati tema kompetentsusega. Lisaks kipuvad meile üldiselt meeldima meiega sarnased inimesed, ent see võib olla risk, kui on vaja teistsuguseid omadusi ja võimekust.

Juhid on üldiselt head (äri)protsesside, mitte aga alati inimkäitumise analüüsimisel. Tehke näiteks aeg-ajalt oma personaliinimestega mõttetalguid ning arutlege, mis on need faktorid, mis eristavad väga head spetsialisti keskpärasest.

Kas värbav juht on sihtotsinguga kursis?

Kui ametikoha täitmiseks otsustatakse kasutada sihtotsingut (ettevõte ise või seda esindav värbamisfirma otsib välja kandidaadid ja teeb neile pakkumise – toim), siis kas värbav juht on teadlik sellega kaasnevatest võludest ja valudest? Kindlasti tuleks ennetada olukordi, kus juht küsib kandidaadilt nõudlikul toonil: „Miks te meile kandideerite?“ ning kandidaat vastab: „Mulle helistati teie firmast.“ Värbamise ja valikuga seotud teemad võiksid olla värskelt meeskonnajuhiks saanud töötajate arenguprogrammis.

Kas on olemas värbamise ja valiku plaan?

Enne otsinguga alustamist tasub läbi mõelda, mis ajakavas liigutakse ja palju võiks olla vabale töökohale kandidaate. Üks suuremaid probleeme on konkursside venimine, eriti olukorras, kus kandidaadid on juba olemas.

Milliseid sõnumeid me majast välja saadame? Kas kandidaatidele edastatavad materjalid ettevõtte ja vaba töökoha kohta on sedavõrd sisukad, et nad võiksid algse sobivusotsuse juba ise ära teha?

Millal, millist ja mis formaadis infot kandidaatidelt kogutakse? Kuna CV-de info kvantiteet ja -kvaliteet võib tugevalt varieeruda ja intervjueerija ei jõua registreerida vestlusel kõike olulist, siis oleks ehk hea varakult (vähemalt valgekraede värbamisel) mõelda mingi kirjaliku formaadi peale, millega kandidaatidelt võrreldavat ja olulist infot koguda.

Kuidas ettevõtet ja ametikohta müüa?

Kodulehel välja toodud väärtuspakkumised on küll olulised, aga esmalt veendu, et su kandidaadid mõistavad, kuhu nad kandideerivad, mida neilt oodatakse ja mida nad sealt saavad. Meie Aderas paneme enne iga otsinguprojekti kokku nii ametiprofiili kui ka ettevõtte tutvustuse. Kogemus näitab, et tööandjad võiksid eristuva tutvustuse loomise nimel rohkem pingutada. Tegin aastaid tagasi koostööd ühe väga tugeva tehnoloogiasektori tööandjaga, kus meeskonnajuhid kulutasid viimased 15 minutit tööintervjuu ajast ettevõtte ja ametikoha tutvustamisele: mida sa meie juurest saad ja mida mitte. Ja selline tutvustus ei pea olema ühe meeskonnajuhi soolo. Arutage juhtidega mõnel arengu- või strateegiapäeval selle üle ja leppige sõnumite sisus kokku. Ettevõtte pitch´id ei ole mõne maailmavallutusplaanidega iduettevõtte monopol. Traditsioonilises majandusharus tegutsedes on ka võimalik oma erilisus üles leida. Väike vihje: sinu head kliendid on selle juba teie puhul leidnud!

Ükski veebilehel olev tööandja ilus lubadus ei päästa tema kuvandit olukorras, kus kandidaatidega on käitutud ebaeetiliselt, seadusevastaselt, ebaprofessionaalselt või pealiskaudselt. Eristute suurelt, kui värbav juht annab inimestele, kes valituks ei osutunud, suulist tagasisidet.

Kuidas sa oma kandidaate hindad?

Kombineeri hindamismeetodeid. Tööintervjuule lisaks kogutakse tavaliselt soovitusi eelmiste tööandjate käest, palutakse lahendada tööga seotud praktilisi ülesandeid või teha teste. Siin tuleb lähtuda mõistlikkusest, et iga tegevus annaks sobivuse seisukohast kandidaadi kohta asjakohast infot ja avaks inimest uue nurga alt. Viimasel ajal tundub, et soovitusi ei taheta küsida – tee seda ikka, aga vaata, et vastajad oleks pädevad töötajat tema soorituse, suhtlemisoskuse ja meeskonnatöö seisukohast iseloomustama. Kui endal on seda ebamugav teha, siis osta see teenusena sisse.

Tööintervjuul peaks olema selge struktuur, mis võtaks arvesse ametiprofiilis kirjeldatud nõudeid, kaardistaks kandidaadi motivatsiooni ja ootustega seonduvaid aspekte ja võimaldaks hiljem kandideerijate vastuseid omavahel võrrelda. Küsimused ja teemad, mida kaardistada, tuleks enne intervjuuvooru kirja panna.

Kas sul on süsteem?

Kui on vaja palju inimesi värvata, siis tasuks kindlasti mõelda tarkvara peale. Aga nagu ikka tarkvara puhul, hakkab see tööle siis, kui andmekvaliteet on hea ja sellest saab värbajatele igapäevane tööriist. Kui ettevõte kasutab kliendihalduses kliendihaldustarkvara, siis miks peaks kandidaadihalduses piirduma kaustade, Exceli ja paberivirnadega?