Organisatsioonikultuuri antropoloogia

Allikas: Äri-IT Kevad 2023

Autor: Tarvo Tikand, BCS Itera ärianalüüsi valdkonna juht ja hobiantropoloog

Arusaam, et organisatsiooni tervis, heaolu ja tulevikukindlus sõltub töötajatest, pole raketiteadus. Küll aga on tõsine teadus selle tähenduse sügavam mõistmine ja seoste lahti harutamine – see vajab antropoloogi teadmisi. Artikli aluseks on seosed, mis tekkisid viimase Nordic Business Forumi ettekandeid kuulates.

Sellised küsimused, milline on organisatsioonikultuur, kuidas seda luuakse või kas sel lubatakse kujuneda, on katuseks peaaegu kõikidele organisatsiooni eesmärkidele, nagu näiteks väärtused, missioon, standardid.

Vaatleme siin organisatsioonikultuuriga seotud võtmeaspekte: isereguleeruv kohanemine, rituaalid ning psühholoogiline turvalisus.

Enese kodustamine (self-domestication)

Minu meelest geniaalne konstruktsioon, mis seletab iseregulatsiooni, mis toimub kui head inimesed tõmbavad ligi häid inimesi. See tähendab, et me valime teadlikult või alateadlikult endale kolleegideks sõbralikke ja koostööle orienteeritud inimesi ja väldime konfliktseid, hoolimata nende kompetentsist. See kõik toimub iseenesest kui eksisteerib kultuur, mille osaks on evolutsiooniline vajadus kultiveerida koostööd ja meeskonna tunnetus. Kultuur, mis suretab välja ebaterve konkureerimise ja empaatiavaese suhtlemise. Ehk teisisõnu, kui kultuur toetab, siis organisatsioon suudab säilitada ja (taas)-luua terveid, innovaatilisi ja tuleviku kindlaid meeskondi.

Joonis 1. Enese kodustamise roll meeskonna kujunemisel

Rituaalid

Joonis 2. Kuula vähemuse häält

Inimesed defineerivad väärtusi, väärtused mõjutavad käitumist ja käitumine mõjutab organisatsiooni füüsiliselt, s.t. vormib tulemust. Kultuur loob rituaalid ja rituaalid võimaldavad kultuuril areneda, kuid aitavad inimestel ka üheskoos läbida teinekord valulikke ettevõtte transformatsioone. Ettevõte, millel on ees ümbersünd, suudab sellest tugevamana väljuda, kui protsesse toetavad väärtustele tuginevad rituaalid. Rituaaliks võib olla ka oluliste asjade arutamine mitteformaalses keskkonnas, numereeritud punktidega presentatsiooni asemel lõkketulevestlus jne. Ilmselt on just rituaalidel põhinev mitteformaalne arutelu see, kus kostab välja ka vähemusarvamus (kes mäletab filmi „Monty Python’s Life of Brian“).

Vähemuse kuulmiseks on vaja aga üht väga olulist tingimust – organisatsioonikultuur peab tagama psühholoogilise turvalisuse.

Psühholoogiline turvalisus ehk hirmuvaba keskkond (Psychological safety)

Ennekõike juhid, aga loomulikult ka kolleegid oma vahel, peavad toetama kultuuri, kus on psühholoogiliselt turvaline avaldada oma arvamust, kus kahtlemist ei peeta nõrkuseks, kus vaidlemine ei ole alati negatiivsus. Samas, lihtsalt rahuolematus või tore olemine ei ole psühholoogiline turvalisus, samuti ei ole seda ka konfliktide põhimõtteline vältimine.

Psühholoogilist turvalisust aitab hoida juba varem mainitud isereguleeruv kohanemine, kus organisatsioon taunib empaatiavaest suhtlust ja leiab üles inimesed, „kelle ümber teevad teised paremat tööd”, kes on abi valmid ja inspireerivad teisi. Kindlasti tulevad siin kasuks ka rituaalid. See on organisatsioon kui suguharu, kes koguneb kokku, et panna paika järgmise aasta plaanid. Lugupidav käitumine ja teistega arvestamine on psühholoogilise turvalisuse võtmeks.

Hirmuvaba keskkonna vajalikkus tuleb eriti teravalt esile siis, kui ettevõtte seisab silmitsi kriitilise perioodiga, kus eesmärkide saavutamine on riski all või olukord turul nõuab kõrgemate standardite (nõuete) hoidmist. Kõrged standardid ja psühholoogiline turvalisus ei ole vastandid, vaid annavad koosmõjus parima tulemuse. Kui neid vastasseisu asetada, on tulemuseks apaatsus (madalad standardid ja madal psühholoogiline turvalisus) või kõrge stress (kõrged standardid ja madal psühholoogiline turvalisus). Mõlemal juhul inimesed põlevad läbi ja/või lahkuvad. Ehk siis nagu näha, pole vahet, kas sul on kõrged või mitte niiväga kõrged tegevusstandardid, sõltub psühholoogilise turvalisuse tasemest, kuidas kujuneb sooritus või kas meeskond püsib koos.

Joonis 3. Psühholoogiline turvalisus toetab kõrgeid standardeid

Organisatsioonikultuur, mis toodab ja hoiab tulevikukindlaid meeskondi, kus psühholoogiline turvalisus võimaldab ennast kokku võtta ja tõsta standardeid, on kui gurmeetoit, mille koostisosadeks on: koosloome ja kaasamine, turvaline ja usalduslik keskkond, avatus ideedele ja oodatavate tulemite visualiseerimine. Kutsuge kogu organisatsioon n-ö koos kokkama!

Ühisloome ei tähenda mitte ainult seda, et töötajaid võetakse kuulda, vaid toob lauale ka organisatsiooni kollektiivse intelligentsuse. Kui kasutate kõigi teadmisi, mõtteid ja ideid, aitab see ületada üksikuid pimealasid.

Joonis 4. BCS Itera organisatsioonikultuuri teekaart