Mida tähendab palgavahemike avalikustamine ja kuidas seda teha

Allikas: Äri-IT Kevad 2024

Autorid: Piret Prangel, Swedbanki töösuhete ja tasuvaldkonna juht ja Lee Maripuu, Majandus- ja Kommunikatsiooniministeeriumi soolise võrdõiguslikkuse poliitika juht

Teooria ja praktika

2023. aastal võeti vastu Euroopa Liidu direktiiv, millega tehakse läbipaistavaks see, kuidas üks või teine palk kujuneb. Direktiivi eesmärk on tagada naistele ja meestele võrdväärse töö eest võrdne tasu ning vähendada soolist palgalõhet. Milliseid muudatusi see töötajatele ja tööandjatele kaasa toob ja kuidas on palgavahemikud avalikustatud Swedbankis? Spetsialistid selgitavad.

“Mis on teie palgasoov?“ Seda küsimust on kuulnud ilmselt kõik tööle kandideerijad ja kimbatus küsida kas liiga vähe või liiga palju on enamikule tuttav. Sageli uuritakse kandideerija palgasoovi juba koos CV ja motivatsioonikirjaga, ent tööandja võtab palga pahatihti jutuks alles konkursi lõppfaasis, kui kumbki osapool on investeerinud värbamisse juba palju aega.

Tulevikus suureneb palgaläbirääkimiste läbipaistvus, sest direktiivi järgi tuleb tööle kandideerijale palk või palgatase teatavaks teha hiljemalt enne tööintervjuud. Seega saab oma palgaootusi kujundada, arvestades juba tegelikku palgapakkumist. Selline muutus on töötajatele kindlasti tervitatav – 95% Eesti palgatöötajatest leiab, et töökuulutustes peaks palk või palgavahemik olema märgitud.

Uuringus selgunud põnev vastuolu

Toetus palkade läbipaistvusele on Eestis aja jooksul kasvanud. 63% inimestest arvab, et palgad võiksid olla avalikud (ka erasektoris), kusjuures pooled neist on nõus palkade avalikustamisega organisatsiooni sees ja pooled sellega, et palgad oleksid avalikud kõigi jaoks.

Palkade läbipaistvus ei tähenda aga seda, et ettevõtted peaksid tulevikus hakkama nimeliselt avaldama oma töötajate palgaandmeid, vaid et töötajatel on õigus saada teavet nii oma palgataseme kui ka sama tööd tegevate inimeste keskmise palgataseme kohta ning et tasustamise põhimõtted peavad olema selged, objektiivsed ja sooneutraalsed.

Tallinna Ülikooli teadlaste 2022. aastal valminud põhjalik soolise palgalõhe analüüs tõi välja huvitava vastuolu. Kuigi ettevõtted ja tööandjad taunivad ebavõrdset kohtlemist, ei soovita teisalt palgalõhe analüüsimiseks ja takistamiseks konkreetseid samme astuda. Ja nagu uuringust selgus, kipuvad ka töötajad eeldama, et küllap on palkadega kõik korras, kui üldine tööõhkkond on sõbralik ja hooliv ning töötingimused on head (nt paindlik tööaeg vm soodustused). Seega tekib olukord, kus nii tööandjad kui ka töötajad usuvad, loodavad ja arvavad, et palgalõhet nende organisatsioonis kindlasti ei ole, ehkki on teada, et andmeid selle kohta ei koguta, rääkimata nende analüüsist. Sooline ebavõrdsus palga maksmisel ei ole aga enamasti mitte sihiliku pahatahtlikkuse, vaid just teadvustamatuse tagajärg. Seetõttu on esimene samm see, et ettevõttes valitsevast olukorrast tuleb saada tegelik pilt.

Mis muutub?

Direktiiv näebki tulevikus ette sellise analüüsikohustuse suurematele organisatsioonidele (al 100 töötajast) – nad peavad hakkama analüüsima ja avaldama andmeid sisemise soolise palgalõhe kohta. Kui mõnes ametis on sooline palgalõhe 5% või suurem ja seda ei saa selgitada objektiivsete kriteeriumitega, tuleb ka üle vaadata palga kujunemise põhimõtted. Eestis puudutab see ligikaudu 889 organisatsiooni, mis on 1% kõigist Eesti tööandjatest, nendest 192 on valitsus- ja riigiasutused. Sellistes ettevõtetes töötab 38% kõigist Eesti töötajatest.

Enamikus Euroopa Liidu riikides on palga läbipaistvuse meetmed juba loodud – 27 liikmesriigist 18-s on sisse seatud sooliste palgalõhede raporteerimise mudel. Eesti peab direktiivi nõuded hakkama täitma 2026. aasta juunis. Täpsema ettepanekuga, kuidas seda teha, tuleb Majandus- ja Kommunikatsiooniministeerium välja selle aasta jooksul. Eesmärk on tööandjat võimalikult palju toetada.

Selle aasta kevadel saab tööandjatele Tööinspektsiooni iseteeninduskeskkonnas kättesaadavaks registriandmetel põhinev palgalõhe analüüsi tööriist – palgapeegli digilahendus. Nii on tööandjatel võimalik soovi korral juba tänavu riigile esitatud andmete pealt seirata tasusüsteemide võrdsust oma organisatsioonis.

Samm läbipaistvama tööturu poole: tasuvahemike avalikustamisest Swedbankis saab kaks aastat

Õiglased, läbipaistvatel kriteeriumitel põhinevad ja töötajatele avatult kommunikeeritud tasusüsteemid aitavad organisatsioonis muuta tasuteemadel rääkimise lihtsamaks. Samuti aitavad need palju kaasa olukorrale, kus võrdväärse töö eest makstakse võrdväärset tasu. See omakorda võimaldab vähendada üldiselt palgalõhet, mis Statistikaameti andmete kohaselt on suur.

Tasuvaldkonna alla kuuluvad ka regulaarsed (iga-aastased) palgaülevaatused ja tasuvestlused töötajaga, mille eesmärk on viia kehtivad tasud vastavusse palgaturuga, arvestades töötaja oskusi ja tulemuslikkust. See on midagi, mille tegemist peaks kaaluma iga ettevõtte juht, kui see ei ole veel nende kultuuri osa. Väga oluline on alati üle vaadata ka vanemapuhkuselt naasvate töötajate ja teiste pikemalt töölt eemal viibinud inimeste palgad, et tagada neile õiglane palk ja võrdne kohtlemine.

Tasuvahemike avalikustamise mõju

Swedbank otsustas 2021. aasta oktoobris avalikustada tasuvahemikud, millel on olnud mitmeid positiivseid mõjusid organisatsiooni sees ja lihtsamaks on muutunud ka värbamisprotsess. Avaldasime nii sisemiselt oma töötajatele kui ka töökuulutustel põhipalga vahemikud, sest meie arvates aitab selline avatus peegeldada paremini Eesti palgaturu olukorda ja annab tööotsijale märku, kui palju antud ametikoht meie meelest väärt on. Lisaks muudavad selged tasuvahemikud nii karjääri plaanimise kui ka värbamisprotsessi sujuvamaks, mistõttu soovitame sama katsetada teistelgi ettevõtetel.

Värbamisprotsessi läbipaistvus ning tööandja-töölesoovija omavaheline suhtlus (kandidaadikogemus) on sageli tööandjate poolt alahinnatud faktorid. Tasuteemat puudutatakse tavaliselt värbamisprotsessi lõppfaasis, mis võib tekitada mõnes kandidaadis pettumust, eriti tagasihoidlikumas inimeses, kes ei tunne ennast piisavalt mugavalt, et ise palgateemat varem tõstatada. Ei ole õige loota, et infot mitte avaldades saaks justkui individuaalset palgataset ja seeläbi eelarve osas madalat profiili hoida, sest tunnetus on tööturul nagunii olemas, tööotsijad suhtlevad ja vahetavad infot. Seetõttu oli meile ootuspärane, et nüüd juba üle kahe aasta tagasi tehtud otsus olla ametikohtade palgavahemike osas läbipaistvad ja avatud, on kaasa toonud positiivset tagasisidet nii maja seest kui väljastpoolt.

Miks palgavahemikud avalikustada?

Eesmärk oli muuta ettevõtte palgamudel veelgi läbipaistvamaks, et seda saaksid avatult kasutada nii töötajad kui ka juhid tasuvestlustel, sisemisel kandideerimisel ja karjääri planeerimisel üldiselt. Oleme tahtnud suurema avatusega mõjutada ka tööturgu ja julgustada teisi tööandjaid tegema samasuguseid samme.

Töökohavahetus on tähtis samm iga inimese elus ja see näitab lugupidamist tema vastu, kui tal on kandideerimisotsuse tegemisel selge arusaam tööandja võimalustest ning ootustest.

Tööle kandideerijate arvu, sealhulgas paremate oskustega spetsialistide arvu kasvu, on raske siduda ainult töötasude avalikustamisega. Värbamisprotsessis on nii palju faktoreid, mis kandidaatide arvu konkursil mõjutavad, näiteks varasemast aktiivsem kandideerimine erinevatele ametikohtadele.

Soovitame senise kogemuse põhjal teistelgi ettevõtetel tasuvahemike avalikustamist kaaluda, juhul kui seda juba ei ole tehtud, et valdkond tervikuna muutuks läbipaistvamaks. Esmalt tuleks seda infot anda ikkagi töötajatele ja seejärel märkida ka töökuulutustes. Meie tööturg muutub siis atraktiivsemaks, sest ettevõtted on läbipaistvamad, väheneb sooline palgalõhe ning suureneb üldine võrdsus organisatsioonis. Loodan, et avalikud tasuvahemikud muutuvad mõne aastaga Eestis normaalsuseks ning ettevalmistustega palkade läbipaistvuse direktiivi nõuete täitmiseks hakatakse juba varakult peale.

Mis kasu on toonud tasuvahemike avalikustamine

Seda hindavad nii töötajad, juhid kui ka kandidaadid ning see on pälvinud tähelepanu ja tunnustust ühiskonnas.

• Kasvanud on töötajate teadlikkus sellest, kuidas kujuneb nende tasu. See omakorda on abiks juhtidele tasuvestluste ajal.
• Aitab planeerida karjääri.
• Värbamine on lihtsam ja avatum.
• Avatuse mõttes väga oluline samm. Ettevõttesisesed kandideerijad on teadlikumad võrreldes varasemaga.
• Kandidaatide tagasiside ütleb, et nende jaoks on avalik palgavahemik kandideerimisotsuse tegemisel väga oluline.
• Üldine tunnetus on see, et Swedbank on organisatsioonina avatud.
• See on tekitanud konstruktiivseid arutelusid tasu teemal, ka väljaspool Swedbanki.
• See on välja toonud kitsaskohti, et need siis lahendada. Töötajad ja juhid on rahul, et saab tegeleda murekohtadega. Samuti on vähem pingeid tasu teemal.