Miks disainida töösuhte elukaart ja läheneda sellele strateegiliselt

Allikas: Äri-IT Kevad 2024

Autor: Kärt Alehodžin, BCS Itera HRMi konsultant

Me kõik teame, et töötajad on ettevõtte kõige väärtuslikum ressurss, nii et nende ootuste mõistmine ja areng on edu seisukohalt ülioluline.

Tänapäeva dünaamilises ärikeskkonnas on töösuhte elukaare juhtimine muutunud keerukamaks kui kunagi varem. See nõuab terviklikku ja strateegilist lähenemist ning see protsess ei ole ainult personaliosakonna ülesanne.

Ettevõtted keskenduvad sageli klientidele, jälgides hoolikalt nende liikumist kliendisuhte etappides. Samasugust tähelepanu tuleks pöörata ka töötajatele, kes läbivad töösuhte ajal samuti mitmeid etappe. Neid etappe nimetatakse kokkuvõtlikult töösuhte elukaareks. See hõlmab kõike alates värbamisest ja sisseelamisest kuni arengu, hoidmise ja lõpuks väljajuhatamiseni.

Edukas töösuhte elukaare juhtimine parandab töörahulolu ja pühendumust, suurendab produktiivsust ja vähendab tööjõu voolavust. Õnneks pakub nüüdisaegne nutikas personalitarkvara lahendusi, mis teevad operatiivsed protsessid efektiivsemaks, jättes juhtidele aega laiema pildi jaoks.

Talentide saamine enda paati

Tihti nähakse värbamist kui eraldiseisvat osa. Ometi on värbamine just üks olulisemaid etappe töösuhte elukaares, pannes aluse inimese esmamuljele organisatsioonist.

HRM4Balticsi värbamise funktsionaalsus võimaldab lihtsasti luua eelseadistatud mallide alusel uusi konkursse, hallata kandidaatide andmeid, liigutada neid värbamisprotsessis, kaasata juhte ja kolleege hindamisprotsessi ning anda hinnanguid. Värbamise funktsionaalsus on ka integreeritud lahenduse töötajaportaaliga: välja valitud kandidaadi andmete põhjal saab luua töötajakaardi, mis lihtsustab tema tööle vormistamist.

Uue töötaja onboarding

Ükski ettevõte ei soovi, et värskelt tööle asunud töötaja peagi lahkuks. Onboarding’u ehk sisseelamise eesmärk ei ole pelgalt õpetada teda, kuidas ta peaks oma tööd tegema. Laiem eesmärk on aidata tal kohaneda ettevõtte kultuuriga ja sobituda meeskonda, lühidalt öeldes leida oma koht organisatsioonis.

Uue funktsionaalsusena on HRM4Baltisi lahenduses võimalik saata värskele töötajale ankeet, kuhu ta sisestab oma isiklikud andmed (lisaks värbamiskaardil olevatele andmetele), mis kantakse pärast personalitöötaja kinnitust otse tema kaardile. See aitab kokku hoida personalitöötaja väärtuslikku aega.

Pärast seda, kui inimene on tööle vormistatud, on oluline viia ta kurssi ettevõtte reeglite, kodukorra ja tööülesannetega ning pakkuda talle sisseelamise perioodil asjakohast tuge. Siin tuleb appi HRM4Balticsi onboarding-funktsionaalsus, kus saab luua eelseadistatud etappidega sisseelamisplaane, et miski ei jääks kahe silma vahele. Samuti on võimalik see plaan edastada nii uuele töötajale kui juba olemasolevatele töötajatele, kes vastavalt sellele täidavad mingeid konkreetseid ülesandeid, et sisseelamine ladusalt kulgeks.

Sisseelamise juures tuleb tagada, et uus töötaja saab kõik vajalikud juhised (mis on nt seotud töötervishoiu ja tema otseste ülesannetega). HRM4Balticsi lahenduses on võimalik luua eri liiki sissejuhatavad koolitused, mida saab liita komplektidesse. Igale ametikohale, töötajale või töötajate grupile saab koostada sobiliku komplekti ja märkida ära kohustuslikud koolitused.

Töötaja arengu toetamine

Suurt rolli töötajate arendamise juures mängib nende koolitamine. HRM4Balticsi lahenduses saab luua koolitusplaane koos eelarvega. Koolitusplaan saadetakse seejärel kinnitusringile ja kui planeeritud koolitused kätte jõuavad, on võimalik otse koolitusplaanist teha koolituskaardi koos osalejate andmetega. Funktsionaalsus võimaldab hallata ja jälgida koolituskulusid, mida saab sisestada ja jagada koolituskaardil, saata ERP-s ostuarvele või sisestada neid hoopis ostuarvelt ning saata koolituskaardile. Hiljem on võimalik koolituskulusid analüüsida nii osakondade, koolitusvaldkondade kui ka töötajate alusel. Kui kasutusel on HRM4Balticsi iseteenindusportaal, saadetakse sealtkaudu töötajale koolituse tagasiside ankeet ja inimene saab ise teha seal ka koolitusel osalemise taotluse.

Töötajate arendamise juures ei saa mööda regulaarsetest vestlustest, olgu need kord aastas toimuvad arenguvestlused, iganädalased silmast silma kohvitamised või kvartaalsed tulemusvestlused. HRM4Balticsi arenguvestluste moodulis saab koostada nii küsimustikke kui ka lisada vabas vormis märkmeid.

Töösuhte elukaare viimane etapp – efektiivne väljajuhatamine

See etapp on töötaja väljajuhatamine ettevõttest, ükskõik mis on tema äramineku põhjuseks. Kahjuks jääb see osa sageli piisava tähelepanuta. Strateegiline offboarding on aga sama oluline kui töötaja sisseelamise protsess. Kui teha seda läbimõeldult ja inimest väärtustavalt, saab temalt koguda kasulikku tagasisidet ning säilivad head suhted, mis omakorda aitavad kaasa ettevõtte brändingule. Kõige selle juures tuleb appi HRM4Balticsi offboarding’u funktsionaalsus, kus saab luua vastava plaani, kaasata teisi tiimiliikmeid ja jälgida, et kogu asjaajamislik pool oleks korras.