Muutuvtunnileping pakub töötajatele suuremat paindlikkust ja sotsiaalseid tagatisi

Allikas: Äri-IT Sügis 2021

Autor: Merilin Aul, BCS Itera HRMi konsultant

Võidukohtade kõrval on peidus ka mõned kaotuskohad nii töötajale kui tööandjale.

Kui ainulaadne muutuvtunnilepingu pilootprojekt jaekaubanduses õnnestub, muutuvad seni äärmiselt jäigad töölepingud märksa paindlikumaks nii töökoormuse kui ka tasumäära aspektist.

Töölepingu seaduse muutmise vajadusest on räägitud juba pikemat aega. Peamiselt on murekohaks olnud see, et fikseeritud töökoormuse puhul peab töötaja iga ilmaga selle koormuse täis töötama ja tööandja pakkuma vastaval määral tööd või selle puudumisel tasuma palga siiski täies mahus.

Ent nii nagu päevad ei ole vennad, ei ole ka töötavate inimeste tööaeg igakuiselt sama. Töö intensiivsus oleneb näiteks hooajalisusest ja pakutavate teenuste või toodete nõudlusest. Siin tulebki appi muutuvtunnileping, mida kahe aasta vältel saavad pilootprojektina katsetada jaemüügiettevõtted.

Muutuvtunnileping on lühidalt öeldes osaliselt määratud, kuid siiski paindlikku töökoormust pakkuv töölepingu vorm. See tähendab, et töölepingus lepitakse kokku miinimumkoormus, mis ei saa olla väiksem kui 30% täistööajast. Miinimumkoormus muutuvtunnilepingu korral on 12 tundi 7 päeva kohta ehk 2,4 tundi päevas, kui töötaja töötab 5 päeva nädalas. 0,3 või kõrgemale osakoormusele lisaks on võimalik kokku leppida kuni 0,2 koormuse võrra muutuvtunde ehk 8 tunni ulatuses nädalas. Küll aga ei tohi töötaja lepinguline koormus ja muutuvtunnid ületada täiskoormust.

Muutuvtunnilepinguid ei saa aga sõlmida kõikide töötajatega. Eelduseks on, et töötaja töötasu on vähemalt 1,2-kordne töötasu alammäär. 2021. aasta alammäär Eestis on 584 eurot brutos, mis teeb 1,2 korrutatult 700 eurot brutopalgana. Töötajad, kelle töötasu jääb alla määra, muutuvtunnilepingu alusel töötada ei saa.

Vabatahtlik

Muutuvtundide mudeli rakendamine on vabatahtlik nii tööandjale kui ka töötajale. Kui tööandja teavitab töötajat vajadusest teha lisatööd muutuvtundide arvelt, peab töötaja sellealast kokkulepet kinnitama kirjalikku taasesitamist võimaldavas vormis. Praegu kehtivaid töölepinguid tööandja suva järgi muutuvtunnilepinguks muuta ei saa – selleks peab töötaja esitama sooviavalduse.

Töötaja võidu- ja kaotuskohad

Nagu iga muudatuse puhul, kaasnevad ka muutuvtunnilepinguga nii võidu- kui ka mingil määral kaotuskohad. Töötaja seisukohalt on selge võit paindlikum töökoormus. Nii saavad kooli kõrvalt paremini töötada näiteks üliõpilased, kelle õpingud on varieeruva koormusega. Kui kooli koormus lubab parasjagu rohkem palka teenida, on töötajal see võimalus olemas ja teisest küljest saab kiiremal õppeperioodil teha seda madalama koormusega. See lahendus sobib seega just mõnusama koormuse hajutuse tõttu teistelegi inimestele, kellel on lisaks tööle muid huvipakkuvaid tegevusi.

Praegu kasutatakse tihti võlaõiguslikke lepinguid, sest nendegi puhul saab koormust hajutada. Küll aga ei anna näiteks töövõtuleping töötajale kõiki sotsiaalseid tagatisi, mida pakub tööleping. Nüüd, kui muutuvtunnilepingu sõlmimine saab töövõtulepingu alternatiiviks, on töötajatel kindel ravikindlustuse kaitse ja lisaks tekib neil puhkuseõigus, mida töövõtulepingu puhul ei kohandata.

Ebasoodsama poole pealt võib välja tuua, et kuna lepingus määratakse ära miinimumkoormus, siis on tööandjal kohustus pakkuda tööd just selles ulatuses. See tähendab, et kui töötaja soovib kohaldada oma muutuvtundide määra, siis ei pruugi tööandjal olla lisatööd, mida talle pakkuda, ning ta saabki töötada vaid miinimummäära alusel. Lisaks varieerub töötasu suurus kuust kuusse ning ei tulene alati töötaja soovist ja võimalustest.

Tööandja võidu- ja kaotuskohad

Töölepingus kokkulepitud koormus paneb paika töötajale makstava tasu suuruse. See tähendab, et kui töötajal on lepingus kokku lepitud koormus näiteks 0,6, aga tööandjal ei ole sellises mahus tööd pakkuda, on ta ikkagi kohustatud maksma töötajale tasu 0,6 koha eest. Seega tuleb tööandjal töötajale hüvitada vastavalt lepingule ka see aeg, kus ta tegelikult tööd ei teinud. Muutuvtunnilepingu puhul on tööandjal kohustus töötajale pakkuda tööd kokkulepitud miinimumkoormuse alusel, lisa makstakse muutuvtundide arvelt ainult reaalselt tehtud töö eest. Muidugi ei pääse tööandja ka muutuvtunnilepingu puhul ületundide kompenseerimisest.

Teisena tooksin tööandjatele positiivsena välja tõiga, et enam ei tule personaliosakonnal tegeleda suures mahus lepingute muutmisega, kui koormused tihti muutuvad. Praeguse töölepingu alusel töötava töötaja koormus on jäigalt lepinguga fikseeritud, ent edaspidi saab koormust muuta ilma paberit määrimata, kui muutuvtunni määr on kokku lepitud. See annab kindlasti personaliinimestele võimaluse tegeleda oma töö sisulisema poolega.

Negatiivsemana võib paista tõsiasi, et kui töötaja ei saa mingil perioodil töötada rohkem, kui tema miinimumkoormusega on lepingus kokku lepitud, siis võib tööandjal tekkida tööjõu puudus. Muutuvtundidest tuleneva koormuse kasutamise peavad tööandja ja töötaja kirjalikult kokku leppima ja see võib suuresti kuust kuusse erineda. Praegu kehtiva töölepingu puhul ei ole töötajal õigus tema fikseeritud koormusesse mahtuvast tööst keelduda.

Kokkuvõttes toob muututunnileping kaasa omajagu positiivseid muudatusi – töötajale rohkem paindlikkust ja võimalust tegeleda lisaks tööle muu meeldivaga ning tööandja saab vastavalt töömahule pakkuda töötajale tööd ilma, et peaks maksma aja eest, mil reaalset tööd ei tehtud. Jaekaubanduse pilootprojekti pikkuseks on esialgu määratud kaks aastat, misjärel tehakse kokkuvõtteid ja positiivse tulemuse korral laiendatakse muutuvtunnilepingu kasutamist teisteski sektorites. Muutuvtunnilepingu lahendus on hallatav ka Palk365 tootes.